Werkgevers nemen te weinig vrouwen aan

Posted by on Apr 5th, 2012 and filed under POLITIEK. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0. You can skip to the end and leave a response. Pinging is currently not allowed.

Hoeveel vrouwen moet een organisatie aannemen op topposities om binnen een bepaalde tijd een evenwichtige man-vrouwverdeling te bereiken? Tweederde van een grote groep deelnemers aan een experiment, schat dat verkeerd in en komt met streefcijfers die zo laag zijn, dat de gewenste situatie veel later dan gepland of zelfs nooit bereikt kan worden.  Onderzoekers van de Radboud Universiteit en de Universiteit Tilburg publiceren erover in Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken.

Geen eenvoudige rekensom
Vrouwen op topposities: veel bedrijven en organisaties willen het heus wel en tekenen daarom overeenkomsten als het Charter Talent naar de Top, waar inmiddels 200 organisaties bij aangesloten zijn. Ze stellen dan ook streefcijfers op – maar het is niet eenvoudig om die goed te berekenen, blijkt uit onderzoek van Inge Bleijenbergh, onderzoeker Bedrijfskunde aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Samen met collega’s legde zij aan 168 studenten met het vak Human Resource Management (HRM) in hun pakket, het volgende vraagstuk voor:

Universiteit X telt 300 hoogleraren, waarvan op dit moment 11 procent vrouw is. Jaarlijks wordt gemiddeld 10 procent van de hoogleraren vervangen door nieuwe. Hoeveel procent van de nieuw aan te stellen hoogleraren moet, bij een gelijkblijvend totaal aantal hoogleraren, vrouw zijn om binnen hoeveel jaar op een gelijk aantal mannelijke en vrouwelijke hoogleraren te zitten?

64 procent van de ondervraagden onderschatte hoe lang het duurt voordat met een bepaald aanstellingspercentage een 50/50-verhouding  is bereikt. Ruim de helft van hen (34 procent) adviseerde zelfs minder dan 50 procent vrouwen aan te nemen, waardoor het streefcijfer nooit wordt bereikt. Slechts 36 procent van de deelnemers maakte een juiste inschatting van het percentage vrouwen dat moet worden aangenomen om op een bepaalde datum het genoemde doel te bereiken.

Percentages en absolute getallen
Bleijenbergh legt uit waar het fout gaat. ‘Een veelvoorkomende denkfout is het verwarren van instroom met aantal. Een streefcijfer lijkt al gauw erg hoog, terwijl het aantal personen waarop het betrekking heeft, dat niet is.
In het geschetste vraagstuk worden jaarlijks 30 hoogleraren vervangen en blijven er 270 (M/V) zitten. Wie bijvoorbeeld 50 procent vrouwelijke hoogleraren wil aannemen – de meeste Nederlandse universiteiten hanteren een lager streefcijfer – , heeft het over niet meer dan 15 vrouwen per jaar. ‘Als je zo’n ambitieus aanstellingspercentage haalt, lijkt het alsof er een enorme stap gemaakt is, maar het effect valt nogal tegen. Temeer omdat er onder de 30 uitstromende hoogleraren ook vrouwen zitten.’

Uitstroom vrouwen neemt in tijd toe
Dat is een tweede punt: mensen onderschatten de invloed van uitstroom. Je berekent dan alleen hoeveel vrouwen erbij komen en vergeet dat er ook vrouwen vertrekken. En dat worden er, naarmate er meer vrouwen worden aangenomen, ook meer. ‘Als je 300 hoogleraren hebt en er vertrekken er elk jaar 30, dan zullen dat in het begin maar een paar vrouwen zijn – een afspiegeling van het totaal. Is het totaal aantal vrouwelijke hoogleraren na een paar jaar actie toegenomen, dan neemt die afspiegeling ook toe in de uitstroom. Zit je dan qua instroom nog steeds op 50 procent vrouwen, dan topt de netto groei af. Hoe dichterbij het doel van een 50/50 verdeling, des te trager is de toename.’

De verandering in het percentage vrouwelijke hoogleraren per jaar, voor de keuzes om 100% (4), 75% (3), 50% (2) en 25% (1) vrouwelijke hoogleraren aan te nemen
De verandering in het percentage vrouwelijke hoogleraren per jaar, voor de keuzes om 100% (4), 75% (3), 50% (2) en 25% (1) vrouwelijke hoogleraren aan te nemen

Geen voorraadbeheer
Ten derde blijven sommige personeelsleden tientallen jaren in dienst, waardoor ze pas veel later dan na tien jaar worden vervangen. ‘Personeelsbeleid is geen voorraadbeheer, waarbij je de spullen waar je het liefst van af wilt, het eerst verkoopt. Je kunt niet zeggen: vervang mannen door vrouwen, dat schiet het snelst op.’

Personeelsadviseurs van de toekomst
Het is slecht nieuws dat studenten, die over enkele jaren werkzaam zijn in het personeelsbeleid, de streefcijfers voor het aantal aan te nemen vrouwen zo onderschatten. En  ervaren praktijkcollega’s doen het niet veel beter. Dat blijkt uit de literatuur, vertelt Bleijenbergh. ‘En ik heb deze resultaten mogen presenteren voor beleidsmedewerkers van alle universiteiten. Toen zat een aantal mensen heel beduusd te kijken. Ze moesten toegeven dat ze deze onderschatting in de praktijk zelf vaak tegenkwamen – en streefcijfers dus te laag bleven.’

Weerstand tegen quota
Bleijenbergh kreeg onverwacht veel reacties van de deelnemers waaruit bleek hoe beladen streefcijfers of quota voor vrouwen zijn. ‘Sommige studenten vonden dat het alleen om kwaliteit moest gaan, anderen vonden het discriminatie van mannen. Dus ook mensen die bovengemiddeld geïnformeerd zijn over personeelsbeleid, moet je blijven uitleggen dat een quotum een tijdelijke maatregel is, dat je kijkt naar kwaliteit én sekse in plaats van kwaliteit óf sekse, en dat in het aannamebeleid van hoogleraren zoals dat tot nog toe gevoerd is, mannen ‘voorgetrokken’ zijn, waardoor er nog wel wat recht te trekken valt.’

Opvallend vindt Bleijenbergh dat de 36 procent deelnemers die wel goed in wist te schatten met welk streefcijfer wanneer een gelijke M/V-verdeling bereikt wordt, het meest pragmatisch argumenteerde: ‘Zij kwamen niet met principiële bezwaren maar vonden gewoon dat er een quotum moest komen tot de situatie is zoals je ‘m wilt hebben. Niet meer, niet minder.’

Bron: Radboud Universiteit Nijmegen. Dit artikel werd met toestemming overgenomen.

Beeld: Victor1558

Follow CEO_ME on Twitter

CEO me! Handboek voor ambitieuze vrouwen – en mannen is uit.

“Knappe prestatie” en “niet het zoveelste boek over topvrouwen te zijn, maar juist een boek over ménsen” (Management Team)

“De auteurs hebben smeuïge verhalen boven water gekregen” en “onderhoudend en adviezen genoeg in dit boek”(NRC)

Benieuwd naar de persoonlijke inzichten, verhalen en beste carrièreadviezen van Nederlandse topmannen en topvrouwen?
Laat onder meer Jan Kalff, Mirjam Sijmons (ANWB), Pauline van der Meer Mohr (Erasmus), Karel Vuursteen en Caroline Princen (ABN Amro) je meenemen naar hun werkkamers en kijk de kunst af voor de tocht naar een topfunctie.

Bestel hier het boek. We berekenen binnen Nederland geen verzendkosten.

Share

Leave a Reply

Photo Gallery